CEO 致辞

CEO SPEECH

恭喜你成为微赞的一员，我们也有幸与你一起，为“成为最被信任的直播服务商”这一宏

伟目标而努力！

你加入的是一个富有知识、朝气、信心的团队。你将为微赞团队注入新鲜血液，增添新

的活力，我们希望这里是你施展才华的舞台。在这里，我们彼此分享，携手向前，一起挥洒

激情，缔造梦想！

2015 年，微赞在领峰园成立，伴随着中国经济、尤其是直播行业的发展，微赞的市场

规模及份额不断扩大，商业模式及发展前景得到了消费者及资本市场的日益认可。特别是步

入 2020 年，直播行业迈入各大领域，微赞保持着令人瞩目的发展速度，成为行业 SAAS 直

播服务商的翘楚。

人才是企业发展的第一资源。因此，我们始终坚持以待遇留人，感情留人，事业留人，

为你创造良好的工作、生活和学习条件。从一名学生到员工，从一名新员工到优秀员工要经

过一个历练的过程，恳请大家尽快做好角色转换，去除娇柔，增添刚强，将所学的专业知识

充分发挥出来，为企业的发展注入新知识与力量，公司的进步取决于每一名员工的能力和业

绩。为此，我作为团队中的一员，对微赞的每一位员工都给予了殷切期盼和厚望。并将此种

期盼和厚望的心情寄语在《微赞员工手册》中的每一行、每一列。希望每个“微赞人”不仅要

默记于脑，还应了然于心。

快乐工作、专业专注、简单高效、拥抱变化，这是公司文化，更是大家应该保持的职业心态。

目前，公司业务规模和人员正在持续做结构升级，迫切需要各方面专业人士贡献自己的

火热激情和聪明才智。相信你很快就能在公司找到自己位置，在微赞这个事业大舞台上，谱

写人生最绚烂的篇章！

“天高任鸟飞、海阔凭鱼跃”，让我们携手，放飞你的梦想，在微赞收获属于你的友谊、

事业和荣誉。

微赞创始人兼 CEO 周鹏鹏

前言

公司根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规制定本员工手册。

本手册适用于广州赞赏信息科技有限公司 ( 下称“公司“或“微赞公司 \" ) 的中华人民共和国境内实体及其分子公司和关联公司的全体员

工 ( 下称“员工 \" ) , 因业务需要而聘用的劳务工、实习生亦应参照本手册的约束性规定 , 但不完全适用员工福利类规定 ( 劳务工、实习生的

具体福利待遇情况以公司解释为准 ) 。

本手册规定了公司的雇佣政策以及公司为员工提供的各种福利与机会 , 旨在帮助员工更好了解公司的企业文化、期望和要求 , 也为员

工提供公司的政策方面的指引 , 以便员工充分了解其权利和义务 , 并在需要时用以参考。

除本手册外 , 公司根据管理需要制定的其它制度政策 ( 下称“公司政策 \" ) 是员工手册的附件。 公司 公布的新政策、新制度、新规定、

处罚决定、通知等事项均以通告的形式在公司“钉钉 \" 或微信群中公示 , 员工必须加以留意阅读。凡已通告过的事项 , 均视为已向员工告知 ,

对员工在职期间的行为具有约束力 , 员工应当遵照执行 , 如果严重违反 , 将可能导致解除劳动合同并不予支付任何补偿。为免疑议 , 员工在

任 何时候均须完全遵守公司政策 , 无论是否在本手册中专门提及。有些公司政策 ( 如保密政策 ）在员工离开公司之后仍然适用。

FOREWORD

公司有权根据管理需要对本手册的内容进行修改 , 并将修改后的内容通知全体员工。 经修改之处将替代此前的政策或实践并通知员工 ,

员工应当遵循修改后的公司政策。

所有员工都有义务签收、阅读、理解并严格遵守本手册。 《员工手册》及其他公司政策将在公司“钉钉 \" 或微信群中公示 , 员工可通

手机或电脑登录公司“钉钉 \" 查阅《员工手册》等公司政策。员工手册及公司政策的修改也将以最新版本在“钉钉 \" 进行公示告知。任何员

工不得以不熟悉内容为借口而违反《员工手册》或其他公司政策。

如果本手册及公司政策存在与中华人民共和国法律法规相抵触之处 , 以有关法律法规为准。 本手册由人力资源部负责解释。若员工对

本手册有任何的疑问 , 请向人力资源部的同事咨询。

1. 微赞公司介绍

2. 微赞大事记

3. 企业文化

总则

01-13 GENERAL PROVISIONS

1. 入转离

员工管理

EMPLOYEE MANAGEMENT

01-13

1. 考勤

2. 休假

考勤和休假

ATTENDANCE AND LEAVE

01-13

1. 薪酬管理

2. 绩效管理

3. 员工福利与关怀

薪酬福利和绩效管理

SALARY, BENEFITS, AND PERFORMANCE MANAGEMENT

01-13

1. 员工沟通

2. 员工申诉与投诉

员工沟通

EMPLOYEE COMMUNICATION

01-13

CONTENTS 目录

1. 人才发展

2. 培训

人才发展与培训

TALENT DEVELOPMENT AND TRAINING

01-13

1. 奖惩规则

2. 奖励

3. 纪律处分

奖惩规范

REWARD AND PUNISHMENT STANDARDS

01-13

会议职责

会议管理

MANAGEMENT OF MEETINGS

01-13

1. 未尽事宜

其他事项

OTHER MATTERS

01-13

资产管理

ASSET MANAGEMENT

01-13

1. 档案、名片与印鉴管理

2. 电话管理

3. 办公用品管理

总则

GENERAL PROVISIONS

微赞公司介绍

VZAN COMPANY INTRODUCTION

微赞直播（简称：微赞）隶属于广州赞赏信息科技有限公司，是建立于微信生态之上的专业企业级直播平台，坐拥微信流量优势

与社交优势，嵌入企业微信公众号， 微信端一键创建和分享直播，高效助力企业营销。微赞直播从解决企业营销痛点出发，内置

多种互动营销方式， 数据分析与云端实时安全存储等功能，可实现高清直播且支持百万观看不卡顿。

自创建以来，微赞凭借过硬的技术实力与创新的优秀产品获得众多资本的青睐。

截至目前，微赞实现连续多年盈利，累计企业直播超 500 万 + 场，服务了包括腾讯、京东、百度、中国银行、湖南广电等超 100

万 + 企业用户，覆盖 211 个国家和地区 5 亿 + 终端用户。

致力于成为最被信任的直播服务商

500万 +

场次 企业 国家 用户

100 万 + 221个 5 亿 +

微赞成立 , 推出微赞论坛

7 月

11 月

微赞获得 150 万种子轮投资

2015

年

4 月

5 月

8 月

11 月

2016

年

推出微赞企业直播

微赞获得高榕资本、蓝标史努克基金的 1000 万天使轮

投资

微赞直播商业化 , 当月成功实现盈利

推出微赞同城 , 快速布局区域 O2O 平台服务

1 月

8 月

2017

年

微赞获得 1DG1000 万 Pre-A 轮融资

微赞总部乔迁至天安人寿中心

\" 推出小程序模版服务 \" , 助力企业布局新载体

9 月

12 月

2018

年

微赞获得了来自浙银钜鑫的 4500 万 A 轮融资

业绩陆续迎来爆发 , 微赞探索垂直细分领域企业直播

微赞大事记

VZAN MEMOIR

3 月

3 月

6 月

7 月

2019

年

2020

年

推出广电版、电商版、导购版直播

公司直播业绩突破千万，创历史新高

企业文化正式落地

“不忘初心共筑梦 , 携手并进赢未来 \" 开业庆典隆重举行 ,

微赞办公区域增至两层

3 月

8 月

9 月

12 月

2021

年

连续三年蝉联艾瑞咨询【中国企业直播服务市场第一梯队】

重磅推出芯象 3D 演播，将直播人物实时融入 3D 场景

服务 100 万 + 企业，累计直播超 400 万场

微赞吉祥物、首席直播官“赞赞”正式入职

3 月

4 月

8 月

12 月

2023

年

艾瑞咨询 - 连续五年领跑中国企业直播服务市场

重磅推出芯象 3D 演播，将直播人物实时融入 3D 场景

服务 100 万 + 企业，累计直播超 400 万场

微赞吉祥物、首席直播官“赞赞”正式入职

4 月

7 月

9 月

2022

年

4 年蝉联中国企业直播第一梯队

（数据来源：艾瑞报告、甲子光年报告、36 氪研究院）

创新 3D 虚拟场景 + 数字人直播

芯象商业化首月业绩突破 30 万

企业文化 CORPORATE CULTURE —微赞创始人兼 CEO 周鹏鹏

微赞文化主要由使命、愿景、 核心价值观组成。 核心价值观

是指导所有微赞人行为的 DNA, 它已溶入 到公司的血液里 ,

能够凝聚组织与团队的力量 , 保证所有微赞人在共同使命的指

引下 , 以一致的步调、统 一的行动向着愿景前进。

M1SS1ON

使命 愿景 核心

价值观

V1S1ON COREVALUES

用专业 , 让直播更有价值 成为最被信任的直播服务商 快乐工作 / 专业专注 /

简单高效 / 拥抱变化

核心价值观

CORE VALUES

快乐工作 专业专注

简单高效 拥抱变化

以乐观饱满的热情、积极主动的态度全身心

投入工作 , 享受工作带来的满足感与成就感。

明确工作发展道路 , 聚焦于公司更优的解决

方案 \" 在过程中不断总结自己过去与公司成

功密切相关的实践经验 , 从中汲取有价值的

帮助 , 为团队成长提供催化剂。

建立公平合理扁平化的制度管理体系 , 让团

队间充分感受和谐、高效及协作；以结果为

导向的良好工作氛围 , 促进员工与企业共同

成长。

精准把握行业变革新趋势 , 主动适应市场环

境 , 做到自动自发、勤于创新 , 在工作中积

极探寻新理念、新思路 , 勇于突破。

微赞希望每一名员工将企业文化践行于工作中 , 融入到生活中 , 传递雇主品牌价值，也为我们的投资者提供公司的可持续发展的

价值。

价值观传递

每一位管理者都应积极传递微赞价值观 , 并在实践中以身作则。公司倡导管理人员应对员工开展价值观培训 , 促进员工深入了解

公司价值观内涵和行为要求 , 积极识别员工的价值观行为 , 并以公开形式及时给予鼓励表彰。

核心

价值观

价值观传递

员工管理

EMPLOYEE MANAGEMENT

1.1 所有新入职员工必须配合公司完成背景调查流程，确保符合入职要求。

1.2 报到需向公司提供相关资料，入职手续办好后，前往工作部门报到；直属部门负责人安排工作、熟悉并适应工作环境。员工应按照公

司要求办理入职手续，并签订劳动合同。不能按照公司要求提供入职资料及按时报到的，公司有权拒绝员工入职。

1.3 员工应保证应聘和入职提供的所有资料完整、真实、合法和有效，不存在任何误导他人作出错误判断的虚假陈述或隐瞒事实行为，否

则视为严重违反公司的规章制度。如员工所提供的资料不完整，员工应当及时补正。如员人所的资料不真实、不合法有效的，尚未办理入

职手续未签订劳动合同的，公司有权停止办理入职手续；已经办理入职手续并签订劳动合同的，公司有权与其解除劳动合同，并不作任何

补偿。因此造成公司损失的，将追究该员工的法律责任。

1.4 新员工在入职当天由所在部门或人资部门将其加入公司微信群和钉钉群，并在微信群里向全体员工进行自我介绍。

所有员工需如实填写个人履历 , 提供以下各种个人信息。 如有个人信息变更请立即以书面方式通知人力资源部 , 并提供相关资料的原件及

证书复印件 ( 原件核验后退还 )。

(1) 住址和电话 ( 住宅和手机电话 )

(2) 身份证

(3) 婚姻及生育状况

(4) 学历、职称证书

(5) 发放工资所用的银行账户

(6) 公司内的亲属关系

(7) 紧急联系人

(8) 准确生日日期及家庭相关情况

(9) 曾经受到学校、政府部门、司法机关、原所在单位奖励或处罚情况

(10) 离职证明原件

员工入职一个月内需在钉钉上更新个人档案信息 , 个人资料仅限于员工所在部门的经理以上的人员在工作需要时进行查阅。

根据岗位性质、劳动合同年限不同 , 试用期分为一至六个月 , 具体以劳动合同约定为准。在试用期内，任意一方依据劳动法、劳动合同法

规鉴定为不胜任工作或不合适个人规划 , 双方均有权依据劳动法解除劳动合同。员工试用期提出离职的，应提前 3 天以“钉钉 \" 系统正式进

行申请。公司在员工在试用期因不合符录用条件提出解除劳动合同的，应当提前 3 天以书面形式正式通知员工。员工办理离职手续时，公

司应当安排人与该员工办理工作交接手续和办理相关离职流程手续。

试用期员工与正式员工一样享受公司福利及各种法定节假日。

入转离

EMPLOY

1. 入职要求

2. 个人资料

3. 试用期、转正

每位新入职员工在试用期内都需完成公司安排的入职培训及考试，入职培训包含微赞企业文化学习和各部门岗前业务培训 , 根据公司要求

完成入职培训且通过考试是新员工通过试用期考核的必要条件 , 培训签到和考试成绩将作为新员工转正的重要依据。

3.2 试用期培训

3.3.1 试用期内需根据部门岗位要求以及绩效考核要求完成相关工作。

3.3.2 试用期内 , 部门管理者应对试用期员工进行及时的考核 , 如发现员工不符合录用条件的 , 可向人力资源部申请依法解除劳动合同，人

力资源部门根据申请对员工是否不符合录用条件进行评估并经公司审批流程决定是否解除劳动合同。员工需在试用期满前两周发起转正申

请 , 申请内容包括试用期间工作能力、业绩表现、价值观等指标。人力资源部门与员工所在部门根据试用期员工转正流程进行评估 , 评估

及格并通过完整流程审批则安排转正，评估不合格的人力资源部经公司审批流程，将依法解除劳动合同。

3.3.3 ( 入职前 ) 试用期内将对员工进行工作履历背景调查 , 必要时员工需提供工资流水及社保证明等辅助信息配合人力资源部开展背景核

实。若背景调查核实不通过 , 公司有权解除劳动关系。

3.4 员工存在以下情形的 , 将被视为不符合录用条件 , 公司可以通知员工解除劳动合同 ;

3.3 试用期转正及要求

离职分为以下几种方式 ;

· 辞职

· 公司单方通知员工解除劳动合同

· 双方协商解除劳动合同

· 劳动合同依法终止

4.2.1 员工辞职：因员工个人原因发起的离职。试用期内员工辞职应至少提前三日通过钉钉提交离职申请 , 转正后员工应至少提前三十日通

过钉钉提交离职申请。

4.2.2 公司单方辞退员工：公司在员工出现《劳动合同法》第 24 条规定的过错情形，或公司根据《劳动合同法》的相关规定单方通知员工

解除劳动合同。

4.2.3 双方协商解除：公司与员工双方协商一致可以解除劳动合同。

4.2.4 劳动合同依法终止：劳动合同根据法律、法规的规定而依法终止 , 包括劳动合同期满双方不再续签、 员工办理退休等、公司依法解散、

4. 离职

3.4.1 不能按标准完成工作任务 , 或被评估达不到岗位任职资格；

3.4.2 在试用期满前 , 入职手续未按时完成 ( 包括但不限于在规定时间内提供全部入职个人资料、签署劳动合同等入职材料等 )；

3.4.3 试用期期间受记过及以上处分者；

3.4.4 试用期内出勤率低于 85%( 计算公式 ; 试用期实际出勤日 / 试用期应出勤日 )，迟到早退累计达三次 ( 或以上 ), 或有旷工现象的；

3.4.5 违反诚信原则、回避原则 , 存在欺骗、隐瞒行为者 ( 包括但不限于伪造学历、工作经历、工作收入、证书 , 个人提供的简历、入职登记信息、

健康状况、奖励或处罚等与真实情况不符 )；

3.4.6 曾任职其他公司 , 未经批准擅自离职者；

3.4.7 绩效考评不合格 ( 结果连续两次为 D) ；

3.4.8 实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为 , 如加入邪教组织、恐怖组织 , 酗酒、吸毒、赌博、嫖娼者；

3.4.9 入职本公司将违反竞业限制义务的；

3.4.10 拖欠他人重大债务或进入法院执行程序未偿还债务者；

3.4.11 与其他单位尚未解除劳动关系者；

3.4.12 不具备政府规定的就业手续者；

3.4.13 法律、法规等规定的其他不得录用者；

3.4.14 被评估为严重违反公司制度行为的；

3.4.15 受其他单位或个人指派，故意入职公司获取商业信息或技术信息的；

3.4.16 公司评估为不符合录用条件的其他情况。

员工非因工伤丧失劳动能力且治疗期终结或达到规定期限，员工死亡等。

4.3 离职要求

4.3.1 无论因任何原因解除或终止劳动关系 / 实习关系 , 员工必须在最后工作日前或公司明确要求的日期前办理相关离职手续 ;

4.3.1.1 钉钉提交离职申请 , 审批通过后按照公司的要求向公司指定的人员对工作内容、目前处理跟进的工作 / 项目的进展、客户关系及其

它与工作相关的事项进行交接手续；

4.3.1.2 将所有属于公司的、由其持有、保管或控制的物品完好地归还给人力资源部相关人员。 应归还的物品包括但不限于：员工卡、员

工手册、各种移动通讯工具、台式电脑、笔记本电脑、软件等。员工也已经将其在雇佣期间完成、获得或接触的以各种形式保存的公司文件、

资料、手册、公司关联的其他平台账号及其它信息 ( 无论是否包含公司的保密信息 ) 移交给直接上司或人力资源部相关人员 , 且不得以任

何形式保留相关文件资料或信息及其副本 , 所有储存在公司之外并无法归还的该等资料必须被删除。如违反前述规定 , 无论是否对公司造

成损失 , 均视为对公司信息安全、保密等相关制度的违反 , 员工需采取补救措施并承担相应法律责任。

4.3.1.3 员工须签署相应的法律文件 ( 例如：离职申请书或解除劳动合同协议书等 ) 并在规定时间内完成本节 4.3.1 条规定的手续后 , 方可

离开公司。离职手续完成后 , 公司将为员工出具离职证明。

4.3.1.4 员工的离职工资将在离职交接结束后按照公司统一日期予以结算，并在公司发薪日发放。

4.3.1.5 如员工接受过公司提供的培训且签署过《微赞员工专项培训协议》, 并在与公司约定的服务期间内离职的 , 则必须按签订的《微赞

员工专项培训协议》约定予以支付违约金或赔偿；如员工与公司签订了《保密和竞业限制协议》, 且在离职时公司告知需要履行的 , 离职后

必须遵守协议内容 , 否则公司将追究违约赔偿责任及法律责任。

考勤和休假

ATTENDANCE AND LEAVE

1.1 公司实行五天 7.5 小时工作制，双休工作制，客服部门或其他必要进行轮班的岗位按照当月休息天数安排轮流调休：

1.1.1 公司正常工作时间：

9 ∶ 00-18 ∶ 00( 其中 12 ∶ 30-14 ∶ 00 为午餐午休时间 )

1.1.2 客服、客户成功岗：

早班 09：00-18:00, 晚班 13 :00-22 :00

1.2 员工实行上下班钉钉打卡的制度：连接公司 W1F1 打卡模式；

员工上下班需亲自打卡 , 不允许代打卡?？记诩锹家怨究记谙低臣锹嫉氖菸?。

1.3 如有不定时工作制员工 , 公司有权根据办公区域、工作邮箱、监控、用餐等规则来判断是否出勤 , 相关统计无出勤记录且未提报假期申

请的视为旷工。

1.4 公司将如实记录、统计员工工作时间数据 , 员工应主动确认出勤休假情况。

1.5 全勤工资：一个考勤周期内允许请病假 / 事假一天。且无迟到。2 次内未打卡且能提交符合的证明，奖励全勤奖 200 元。

1.6 按自然月为一个考勤周期。

员工未在公司要求的上 / 下班时间到岗 / 离岗，即构成迟到 / 早退。

2.1 在一个考勤周期内，累计迟到总分钟数 30 分钟以内免责，总分钟数超过 30 分钟的，按以下乐捐制度执行：

2.1.1 迟到三次（含）以内，每十分钟为一个单位，乐捐 10 元 / 十分钟，不足十分钟按十分钟计算；

2.1.2 超过三次以上，30 分钟以内乐捐 50 元，31 分钟 -60 分钟之间，乐捐 100 元；

2.1.3 迟到超过一小时，按 0.5 天旷工处理；

2.2 未经批准擅自早退，30 分钟以内乐捐 50 元，30-60 分钟之间乐捐 100 元。

2.3 未打卡：员工没有在考勤系统亲自打卡，视为未打卡。员工须在一周内提交补卡申请说明原因情况，3 次（含）以内提供合理的补卡

原因和相关支持性材料，可申请补卡审批。超过 3 次或者无法提供合理的补卡原因和相关支持性材料的，每次按 0.5 天事假处理。

2.4 在一个考勤周期内迟到（免责 30 分钟后）及早退累计时长达到两小时（含）以上不超过四小时（含）者或迟到及早退次数达三次（含）

以上不超过五次（含）者，公司有权对员工作出警告处理；若因上述情况受到警告处理的一年内再次出现的，公司有权对员工作出记过处理。

在一个考勤周期内员工迟到（免责 30 分钟后）及早退累计时长达到四小时（不含）以上不超过六小时（含）者或迟到及早退次数达五次（不

含）以上不超过七次（含）者，公司有权对员工作出记过处理。在一个考勤周期内，因迟到及早退公司对员工作出记过处理后，员工再次

出现迟到及早退达到警告处理情形的，视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动关系且不支付经济补偿。

2.5 在一个自然年内员工因迟到及早退，达到两次警告处理情形的，公司将给予一次记过处理。员工受到记过处理的一年内再次出现迟到

及早退的，视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动关系且不支付经济补偿。

1 外出审批：员工因工外出（一天内往返），需至少提前一个工作日提交钉钉外出审批流程，部门负责人审批通过后方可外出。

3.2 出差审批：员工因公出差异地，需至少提前 2-3 天提交钉钉出差审批流程。出差人员根据出差地情况合理选择交通工具和住宿标准，

返回后提交发票进行报销。各项差旅标准以《差旅管理制度》为准。

员工应出勤却未出勤且未请假的；员工应打卡却未打卡且无法提供支持性材料的；员工请假未得到公司批准同意擅自不出勤的，视为旷工。

4.1 旷工的情形

4.1.1 未经批准早退超过一小时，或擅自离岗、无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工；

4.1.2 请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归；

4.1.3 未事前请假，或特殊原因无法提前请假，返回后一个工作日内，未按规定办理请假手续的；

4.1.4 依据法律、相关协议、制度的规定，员工不服从工作调动安排、不遵守部门或岗位工时制度，或公司对其部门、岗位调整工时制度

考勤

ATTENDANCE

1. 考勤规定

2. 迟到、早退、打卡

3. 外出或出差

4. 旷工

后员工拒不执行的，视为严重违反公司制度，如因此未正常出勤的，视为旷工；

4.1.5 在一个考勤周期内累计旷工达一天者，公司有权对员工作出警告处理；在一个考勤周期内员工累计旷工达两天者，公司有权对员工

作出记过处理。在一个考勤周期内，员工连续旷工达两天（含）以上，经公司书面催告仍不返回岗位；或因旷工公司对员工作出记过处理后，

员工再次出现旷工情形的，视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动关系且不支付经济补偿。

4.2 旷工对薪酬及岗位的影响

4.2.1 未经部门负责人和人力资源部同意，擅自离岗超过 1 小时 / 次，视同旷工半天处理，按照日工资的 100% 进行乐捐；每旷工一天（超

出半天算一天），按照日工资的 300% 进行乐捐；

4.2.2 员工在一个自然年内因旷工达到两次警告处理情形的；公司将给予一次记过处理。员工受到记过处理的一年内再次出现旷工的，视

为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动关系且不支付经济补偿。

休假

LEAVE

1.1 分为公休假、法定节假日、病假、事假、年休假、婚假、丧假、产假、陪护假、哺乳假、工伤假、产检假等。法定节假日，以国家相

关规定为准。

1.2 休假人员应在不影响正常工作的前提下申请，在休假前与上级负责人做好沟通以及相关工作的移交，确保业务进程不受影响。休假期

间需保持通讯畅通。

1.3 请假单据：员工休假不提交钉钉申请的，或者不能根据公司要求提供休假单附件及其它证明材料的按旷工处理。员工休假提交虚假休

假单附件的，视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动合同且无需支付经济补偿。

1. 概述

员工在一个考勤周期内或一个自然年同时存在因迟到、早退、旷工所受警告处理或记过处理的情形的，所受警告处理或记过处理可以累加。

例如：

（1）员工在一个考勤周期内受到一个迟到或早退的警告处理和一个旷工的警告处理，则公司有权对员工作出一个记过处理。

（2）员工在一个考勤周期内受到一个迟到或早退的记过处理和一个旷工的警告处理，则视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立

即与员工解除劳动关系且不支付经济补偿。

（3）员工在一个考勤周期内受到一个迟到或早退的警告处理和一个旷工的记过处理，则视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立

即与员工解除劳动关系且不支付经济补偿。

（4）员工在一个自然年内受到一个迟到或早退的记过处理和一个旷工的记过处理，则视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立即

与员工解除劳动关系且不支付经济补偿。

4. 迟到、早退、旷工处罚的累计

1.4 销假：员工取消休假或提前结束休假的，应于返岗前一天向

直接领导申请销假，直接领导确认后报备人力资源部进行销假。

1.5 根据对薪酬的影响，休假分为三类：全薪假、带薪扣减福利

假、无薪假。

1.5.1 全薪假：对薪酬、福利无任何影响的休假；

1.5.2 带薪扣减福利假：按请假天数扣减相应的餐补和全勤奖，

当日工资按照月薪标准的 100% 或一定比例进行发放。当月请

假天数超过应出勤天数一半，绩效按照实际出勤天数折算；

1.5.3 无薪假：不支付请假期间的薪酬、福利。

2.1 请事假工资按实际请假天数计算。

2.2 请假不足半日者，计半日。多于半日小于一日者，计一日。

2.3 原则上节假日前后不允许请假，特殊情况请提前三天沟通并做

好相关申请审批工作。

2.4 一个月之内事假不能超过三次，月累计总天数不能超过 5 天。

3.1 员工因病需在工作时间内请假的，应最迟于当天 8:00 前与部门

负责人确认后提交钉钉申请，并附上正规医院诊断证明原件、就诊

费 / 药费缴费凭证。公司有权要求员工提交就诊医院 / 指定医院出

具的除前述证明和凭证以外的其他证明材料 ( 包括但不限于病历、

处方、其他就诊凭证等 ) 以核实是否符合休假条件。

3.2 员工请连续 3 天（含 3 天）以上病假的，需向公司提供二甲级

以上医院出具的有效病假证明和以上病历文件。如不能提供者，按

照事假处理。

3.3 请病假者，月度 3 天内附以上证明 / 凭证按 50% 带薪处理，超

过 3 天按当地最低工资标准的 80% 支付。

员工直系亲属死亡（父母、配偶、子女），可享有 3 天带薪丧假。次直属亲属（兄弟、姐妹、祖父母、配偶父母及有供养关系的人）死亡，

可享有 1 天带薪丧假。

6.1 产假

6.1.1 保胎假

怀孕女职工因保胎需要休息的，按病假相关规定处理和发放工资，具体依照国家相关法律法规进行处理。

6.1.2 产检假

女职工定期产检（产检周期可咨询人力资源部），需在钉钉上提交请假审批。

6.1.3 产假

6.1.3.1 顺产可享受：98+80 天奖励假，共 178 天（生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加 15 天），其中产前假 15 天。

6.1.3.2 剖腹产等难产情况可享受：98 天 +80 天奖励假 +30 天剖腹产假，共 208 天；

6.1.3.3 女职工怀孕未满 4 个月流产的，根据医疗部门意见，给予 15 天产假；

6.1.3.4 怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假，领生育津贴。

6.2 陪产假

员工子女出生，凭出生证明，男性员工可享受 15 个自然日的陪产假。

6.3 产假工资与生育津贴

6.3.1 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需合理时间计入劳动时间，公司正常发放工资。

凡公司已办理转正手续的正式员工结婚，可凭结婚证书申请 3 天的带薪假期。

( 婚假在结婚登记日一年内有效，入职前领取结婚证的员工原则上不享受婚假。） 2. 事假

3. 病假

5. 丧假

6. 产假及陪产假

4. 婚假

3.4 公司正式员工因患病或非因工负伤需住院治疗的，享有《劳动法》所规定的医疗期；医疗期满未能正常上班的，公司有权解除劳动合同；

医疗期满，须持医院健康状况证明，经人力资源部门审核后方可复岗。

3.5 员工患职业病或因工负伤，被确认为部分 / 全部丧失劳动能力的，劳动合同期满时，公司按照规定支付伤残就业补助金后，可以解除

劳动合同。

3.6 员工如感染传染病，应及时向部门主管报告，公司可根据员工病况，令该员工休病假。

6.3.2 产假工资与生育津贴，按照就高不就低原则，如果产假工资高于生育津贴，则按照产假工资发给员工，生育津贴领取后归公司；如

果产假工资低于生育津贴，生育津贴发下来后补差额给到员工。（生育津贴的领取金额 = 分娩当月单位平均缴纳工资基数 ÷30× 产假天数）

6.3.3 产假期间，公司照常为员工缴纳五险一金，其他依照国家相关政策给予福利。

有未满一周岁婴儿的女员工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次 30 分钟；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加 30 分钟。

每个工作日的两次哺乳时间可以合并使用。哺乳假至孩子一周岁生日时自行终止；

8.1 在本单位连续工作一年以上的员工享受年休假，员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

8.2 员工在本单位工作年限满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年及以上的，年休假 15 天。

员工从本人符合工作年限要求的次月起享受相应的休假天数。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

8.3 以上一年度员工的考勤情况为依据，有下列情形之一的人员，不享受当年的年休假：

8.3.1 员工累计旷工 2 天或长期不在岗的；

8.3.2 员工请事假累计 20 天以上的；

8.3.3 员工请病假（含因病或非因工负伤按规定休医疗期时间）符合下列情形的：

8.3.3.1 累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上（含 2 月）；

8.3.3.2 累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上（含 3 月）；

8.3.3.3 累计工作 20 年及以上，请病假累计 4 个月以上（含四个月）。

8.4 年休假原则上不得跨年度累计。

婚假、丧假、产假及陪产假均包含休息日和法定节假日，且为连续休假，均不另加假期天数。请事假需提前三天通过钉钉提交申请，钉钉

提交审批通过后方可休假；如因突发事件等情况来不及事先申请的，应于当日 08:00 前电话告知部门负责人和人力资源部相关负责人，并

提交钉钉进行请假流程审批，不按规定流程进行请假审批者按旷工处理。

申请婚假、产假、陪产假的员工需提前 7 天向公司提交钉钉申请并提供婚育证明。

停薪留职是指请假时间超过 30 天，需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。员工在停薪留职期间，根据公司

规定，需要签约《员工停薪留职协议书》。

员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位。停薪留职员工期满后需回公司上岗，应提前 7 个自然日向公司报告，以便公司安

排期满后就业。

员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其自动离职；凡停薪留职期已满，一个月之内不能上班者，视

其自动离职。

特殊情况需请假者，应按流程要求进行审批。国家和地方政府规定的其它假期具体按照相应规定执行。

7. 哺乳假

8. 年休假

9. 休假审批及管理

10. 停薪留职

11. 其它假期

薪酬福利和绩效管理

SALARY, BENEFITS, AND PERFORMANCE MANAGEMENT

薪酬管理 SALARY MANAGEMENT 公司倡导以重视人才、绩效文化和关注成本效率为核心的薪酬管理理念，致力于为员工提供完善、具有竞争力的全面薪酬福利体系，包括

月薪等固定薪酬，绩效工资、年终奖金等浮动薪酬，福利等补贴，以及丰富多样的员工保障和关怀福利。

公司实行薪酬保密制度 , 员工的薪酬属于严格保密信息 , 员工不得以任何形式谈论自己与他人的薪酬。公司指定的管理岗位人员可掌握管

理权限范围内的员工薪酬数据，但需严格遵守保密原则 , 未经许可泄露或传播他人薪酬信息视为严重违反公司的规章制度。

公司实行按岗定薪 , 员工的薪酬结构和标准根据岗位序列和职级标准确定。当员工岗位发生变动时 , 根据新岗位所对应薪酬结构和标准进

行调整。

3.1 薪酬项目包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、项目奖金、全勤奖、加班工资、各类补贴等。 薪酬以人民币计发 , 个人

所得税由员工个人承担，月薪计算方式：月基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 ( 除以 ) 月应出勤天数 ( 乘以 ) 月实际出勤天数。

3.2 扣减项目：公司可在员工薪金内抵扣或代扣下列款项 , 包括但不限于： 社会保险金、公积金、个人所得税及其他约定项目。

公司薪酬核算周期和考勤周期为上月 1 日 -31 日 , 工资通常由次月 15 日发放（遇休息日顺延至第一个工作日），发放方式是通过转账方

式存入公司指定的员工工商银行账户，离职员工的工资按照公司统一发薪日发放。

5.1 年度调薪重点奖励在公司内工作时间长 , 且工作绩效优秀 , 无较大差错 , 企业文化传

承者 , 公司给予每年 1-2 次薪酬调整的激励。

5.2 公司每年会根据外部劳动力市场、行业及地区竞争状况等差异，对市场薪酬情况和内

部薪酬竞争力进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况、当期的人工成本预算额度等因

素确定年度薪酬调整方案。

5.3 年度调薪对象 :

5.3.1 连续在公司服务半年以上的员工，具体以当期发布的调薪机制为准。

5.4 不在范围内的：

5.4.1 年度请假超过公司 30 天 ( 除带薪假期外 )。

5.4.2 年度工作过程中发生重大工作失误或造成重大损失。

公司的奖金激励主要包括以下方面：

6.1 绩效奖金：

根据员工岗位级别适用相应的绩效奖金考核及核算方案。绩效考核可分为：月度、季度、

年度项目制等方式考核。入职、离职、异动等特殊情况下的绩效核算根据薪酬绩效核算

相关规定执行。具体实施请阅《绩效管理制度》及各部门薪酬绩效方案。

6.2 项目激励：

据项目利润或任务形式确定周期性奖金激励。

6.3 其他激励：

公司鼓励管理人员根据管理需要给予员工不定期的及时激励和项目性激励，包含针对新

人导师激励，持续激励，额外激励，月度 PK，提成比例，管理提成比例，技术创新提效

激励，招聘激励，评优激励，年度最佳员工，各种企业标杆激励等。

1. 薪酬管理理念 2. 薪酬保密

3. 薪酬结构

4. 发薪时间

5. 年度调薪

6. 奖金激励

绩效管理

PERFORMANCE MANAGEMENT

公司推行强绩效激励导向 , 实施全员绩效和绩效全流程线上管理 , 以帮助管理人员有效管理团队绩效产出，同时公平公正地评估员工绩效，

实现员工价值认可和激励。

公司采用五档绩效等级 , 即：A,B,C,D,E, 其中 A ,B,C, D 按比例强制分布 , 公司绩效等级分布采用相对绩效概念，即在团队内通过绩效贡献

度的比较，区分高绩效贡献和相对低绩效贡献人员，具体绩效等级的参考《绩效管理制度》。

强绩效激励导向在员工管理和发展等方面均得到充分体现，高绩效员工在公司可以得到充分的激励和发展支持。除部分管理岗位、业务类

岗位外，绩效考核通常以季度为周期（具体考核周期根据员工所在部门和岗位性质确定），为更全面评估员工相对长期的绩效表现，避免

个别周期的绩效不稳定影响全年整体绩效成绩，公司每年实施 4+1 次绩效考核，即 4 次日常绩效考核 +1 次年度绩效考核，其中：

● 日常绩效考核应用于绩效奖金发放、绩效改进和人员优化；

● 年度绩效等级应用于奖金发放、加薪、晋升和人才发展；

● 年度绩效等级评定参考被考核人年度的整体绩效表现，与日常绩效等级建立关联。

当员工对绩效结果存在异议，可在绩效评定结果公开后的 5 个自然日内向人力资源部进行申诉，通过钉钉提交申诉理由。首先建议员工与

直属上级沟通 , 如果无法就处理结果达成一致 , 则可以进入申诉流程 , 各级管理人员应给予支持，并确保申诉渠道通畅。若当事人对结果

仍持异议，可向绩效组提请仲裁，绩效组仲裁结果为最终结果。

关于绩效管理的详细规定，请参见《绩效管理制度》及相关管理规定。

1. 绩效管理理念

2. 绩效等级评定

3. 绩效考核应用

4. 绩效申诉

员工福利与关怀

EMPLOYEE BENEFITS AND CARE

微赞秉承“以人为本 \" 的 理念，通过设立类型丰富、按需定制、体验优先的福利和关怀体系，从福利项目、关怀项目、慰问等方面 给予员

工关爱和帮助，不断提升微赞人的工作幸福感。

社会保险、住房公积金：

公司按照国家和当地法律法规的规定为员工缴纳社会保险和住房公积金 , 应由员工个人缴存的部分 , 公司每月从员工工资中代扣代缴。原

则上，每月 15 日前 ( 含 ) 入职的员工，公司于当月为其办理相关缴存手续。每月 15 日后入职的员工 , 于次月办理相关缴存手续。 如员工

离职，自劳动合同解除或终止当月停止缴纳。

法定假期：

公司按照国家和当地法律法规的规定向员工提供法定假期，具体政策请参见本手册休假管理相关规定。

在法定福利基础上 , 公司为员工提供丰富多彩的公司内部员工福利和关怀项目。公司福利和关怀项目可根据公司管理政策和市场实践分析

需要进行调整。

餐饮福利

员工享有工作日用餐 , 午餐个人补贴 6 元 ,

其余部分由公司承担；晚餐全额由公司

承担

收取员工 6 元 / 工作日午餐

1. 福利管理理念

2. 法定福利项目

3. 公司福利项目

福利项目 福利说明 福利标准

公司安排每年一次的免费体检

定期举行员工生日会

传统节日会给每一位员工发放各种福利

每人每月享有 50 元团建经费，按部门 /

组别申请

正式员工 ( 无论男女 ) 生育后凭宝宝出生

证明 ( 复印件 ) 可到人力资源部申请采购

生育福利礼品，多胞胎宝宝可叠加额度

员工可向人力资源部提出公司图书或学

习课程订购建议 , 由人力资源部评估后用

乐捐基金定期统一采购。需借阅图书的 ,

需填写借阅单后方可带离书柜。

不定期安排全员旅游，以年度发布为准

正式员工可申请学习经费用于线上线下课

程学习，相关资源配套以及付费工作资料

等，需与本岗位工作技能相关。此经费从

乐捐基金支出，按照季度限额申请

详细规定参见《学习经费管理制度》

设置羽毛球和篮球团建

年度体检 依据体检方案执行

生日会

节日福利

团建经费 详见钉钉

生育津贴

图书借阅

年度旅游

1000 元 / 人

学习经费

运动福利

当员工在公司工作和生活中遇到问题、需要帮助或对员工福利项目和员工关怀提出意见和建议时 , 可通过员工福利和员工关怀邮箱进行反

馈；员工福利 / 关怀邮箱：[email protected]

4. 福利与关怀沟通

员工沟通

EMPLOYEE COMMUNICATION

沟通理念

员工申诉与投诉

COMMUNICATION PHILOSOPHY

EMPLOYEE APPEALS AND COMPLAINTS

公司保持开放沟通的态度，员工可通过公司公开、正规的沟通平台

和渠道，反馈意见和建议（沟通对象：上级领导、人力资源部）

寻求问题解决。在确保沟通渠道的公开、透明和畅通的同时，公司

也禁止任何传播虚假、欺诈、诽谤、骚扰、负面信息等行为，一经

查实，公司将按照严重违纪行为进行处理。

员工茶话会调研，是公司重要的员工沟通项目。该项目旨在倾听员

工心声，了解每位员工真正“感受到什么 \" 、“需要什么 \" , 公司将根

据调研结果优化管理机制，提升员工幸福感，创造简单、快乐、激

情的 工作生态环境。

所有员工均可就不公平对待向公司管理人员进行投诉。公司支持员

工通过正规渠道进行申诉或投诉，不支持越级（直接到 CEO）申

诉或投诉。也可直接向人力资源部投诉，以便公正、系统的处理：

1. 所有员工应当首先向其上级领导／人力资源部反映问题。员工应

当将全部书面往来函件及答复提交给所属上级／人力资源部门。上

级／人力资源部门将在 14 日内作出最终答复并通知员工，除非其

认为需要更长时间，并会将此通知给该员工。

2. 公司将严格保密投诉 / 申诉人的资料。

3. 对于以传播虚假、欺诈、诽谤、骚扰、负面信息等方式进行恶意

投诉、申诉的行为，公司将按照严重违纪行为进行处理。

1. 沟通理念

2. 员工茶话会调研

人才发展与培训

TALENT DEVELOPMENT AND TRAINING

人才发展

培训

TALENT DEVELOPMENT

TRAIN

公司采用多维度的评鉴技术对人才进行全方位评估 , 评估方式不仅包括上级日常反馈、鉴于工作表现的绩效考核 , 也包括让员工更好全面

了解自己核心价值观、领导力、专业力、发展潜力的标准化测评工具以及公正开放的人才盘点等。

1.1 新员工培训体系：面对新加入公司 3 个月内的员工 , 通过学习公司企业文化、规章制度、业务流程 , 让新员工在最短时间内融入公司及

部门，在试用期内通过新员工培训考核完成转正。

1.2 人力资源部收集培训需求，与各部门沟通，结合实际工作情况，做出各个月度的培训实施方案，并在实施前两天做调整和公告。 通过

不同主题学习项目和课程的设置 , 以线下集训、线上直播、点播等方式，帮助员工掌握通用的职业能力，从而更好完成本职工作，获得职

业发展。

1.3 领导力发展体系：针对不同管理层级的员工，设定不同的培训项目。帮助其转变角色意识 , 提升胜任其岗位的管理能力。

2.1 在不影响本职工作的前提下，员工应参加公司内部举办的、与本职工作相关的各类培训。

2.2 经批准进行培训的员工有权享受公司为参训员工提供的各项待遇。

人力资源部在每次培训结束后负责培训的评估工作 , 以一定周期内判断培训是否达到预期效果。培训结束后 , 人力资源部根据培训档案及

培训评估结果，评定员工培训成绩，存入员工档案。

3.1 员工收到培训通知后，应当按时参加培训，培训期间补的故意规避或缺席。每次培训的出席情况将作为个人绩效考核的参考之一。

3.2 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。

4.1 人力资源部负责培训活动的计划、实施与控制 , 包括培训需求分析 , 设立培训目标 , 设计培训项目、培训实施和效果评估、建立培训档

案等。具体职责如下：

4.1.1 培训需求的调查和收集；

4.1.2 培训计划的制定和审议；

4.1.3 协助培训课程的拟定；

4.1.4 培训师的确定；

4.1.5 培训实施情况的跟进和考核；

4.1.6 建立公司培训工作档案 , 包括培训范围、培训方式、培训师资、培训人数、培训时间、培训效果等；

4.2 各部门负责人协助人力资源部培训计划的制定、培训的实施和评估，并组织部门内部的培训。

公司鼓励及支持员工通过异动、内部竞聘等渠道拓展职业发展通道。员工可通过内部活水计划申请岗位异动，现管理者不能以任何形式限

制 ( 除非证明会损害公司利益 )。

3.1 年度晋升：为发展、激励、保留优秀人才 , 年度开放面向全员的晋升窗口。

3.2 内部竞聘：公司提供内部竞聘渠道 , 为内部优秀人才提供更加广阔、公开透明的职业发展机会 , 鼓励员工根据组织的需求与个人的发展

意愿积极参加内部竞聘 , 员工可通过竞聘实现个人晋升与发展。

1. 人才评估

1. 培训计划

2. 员工权利

5. 培训评估

3. 员工义务

4. 培训组织与管理

2. 人才发展

3. 晋升发展通道

奖惩规则

REWARD AND PUNISHMENT STANDARDS

奖励

REWARD

奖励类型：年度优秀员工、长期服务奖、表彰等。

处分类型：警告、记过、辞退。

3.1 审批流程：所有员工的奖惩均根据公司规定的审批权限由部门及人力资源部审批确认。

3.1.1 发布：人力资源部作为有权发布奖惩的职能部门，负责各项奖惩决定的最终审批、发布与备案，员工的奖惩信息将载于员工档案中。

3.1.2 申诉流程：员工如对处罚事实持有异议或对处罚结果不服的，可以书面申诉函的形式向公司人力资源部提出申诉，公司人力资源部

接到员工申诉后，组织相关部门进行复议，并在接到申诉函之日起 2 个工作日内回复复议结果。

1.1 公司不仅对员工的个人表现进行认可，同时重视对员工价值观、对公司贡献的表彰，乃至对社会贡献的表扬。

1.2 公司重视对员工的荣誉奖励，同时根据实际情况，给予员工一定物质鼓励。

2.1.1 年度评优

作为公司最高级别的表彰，每年度末，将在公司范围内进行年度评优，对于当年度工作表现卓越、对公司及社会有重大贡献的个人和团体

进行表彰。年度评优包括：最佳团队、最佳项目、优秀员工奖等。公司不仅对其授予荣誉表彰，也会给予物质奖励。

2.1.2 入职周年表彰

公司对长期为公司服务的员工予以表彰并给予一定物质奖励，一方面对员工长期贡献进行认可，另一方面鼓励员工继续为公司服务。

2.2 表彰：

有如下表现之一的，公司进行表彰一次：

· 员工参与公司各项评比或竞赛，获得优胜者。

· 工作业绩突出，表现积极、有具体事实者。

· 维护公司荣誉或公司利益不受损，有具体事实者。

· 具有其他事迹，足以表彰的。

· 研究发明、技术革新 / 改良，或提出优秀业务方案，被公司采纳后取得重大成效或获得重大收益者。

2.1 人力资源部

2.1.1 负责牵头建立公司的奖励处罚标准、制度、流程，确保处罚

的系统性和规范性；

2.1.2 保障公司处罚执行及时、准确，符合国家法律法规；

2.1.3 依照奖惩制度作为引导员工行为的有效方式；

2.1.4 根据各部门奖惩意见，确认处理结果。

2.2 部门负责人

1. 奖惩类型

3. 奖惩审批、发布、备案与申诉

1. 奖励的原则和宗旨

2. 奖励的类型

2. 奖惩职责

2.2.1 作为处罚管理的第一责任人，履行管理职责，根据《员工手册》规定结合体系、条款、部门需求制定具体的奖惩实施细则，并确保

本部门员工认真执行各项制度规范；

2.2.2 发现本部门员工有违规行为时，及时执行处罚，配合监督部门进行事实调查和处罚。

2.3 员工

2.3.1 当员工发现管理人员 / 员工发生违纪行为、业务流程问题、违法行为或其他有悖于公司文化的行为时，需向部门负责人、人力资源

部或公司的相关监督渠道进行举报。

2.3.2 员工应对反映的事实的真实性负责，对于有建设性问题的反馈将给予一定奖励。

· 在公司或社会的非常事件中，?；と嗽鄙?、财产安全、使财产降到最低，或有重大公益之举，为公司或社会做出巨大贡献者。

· 对严重违纪事件进行揭露或举报，查证属实，并挽回公司经济或名誉损失者。

纪律处分

DISCIPLINARY ACTION

1.1 以纠正而非惩罚为主要目的。除严重违反公司规章制度或应给予辞退处分的行为外，公司对于违纪员工提供机会以改正其行为。

1.2 累积式的，要考虑到员工以前的记录。员工因违反公司的规章制度，受到违纪处分后，再次受到处分的，可加重对员工的处分。

1.3 视错误的性质和严重程度而定。若员工诚信等价值观存在问题，不管其服务年限多长、涉及金额大小以及以往的工作表现如何，均属

于严重违反公司规章制度的行为，都可导致被立即解除劳动合同。

1.4 由适当的人员参与决定。当需要对员工采取正式纪律处分措施时，员工的直属主管不是唯一的决定人，其间接主管、人力资源部需要

直接参与决定。

1.5 示例性列举：公司各部门员工应该加以遵守所有制度，如有违反将受到违纪处分。手册中对违纪行为的类型、违纪行为的处分方式仅

做示例性列举，并不穷尽所有违纪情形。对于未明确列举的行为、处分方式，公司有权根据具体情形 , 在综合考虑其性质、严重程度和影

响后 , 采取相应的处分决定。

1.6 员工发生违纪行为，在违纪行为发生后五日内且公司尚未发觉前，主动向直属主管、人力资源部承认违纪事实讲清违纪情况的，公司

可根据具体违纪情况，在综合考虑其性质、严重程度、影响和态度后，从轻或减轻处罚。

1.7 员工发生违纪行为，在违纪行为被公司发觉后，仍拒不承认违纪事实隐瞒违纪情况的，公司可根据具体违纪情况，在综合考虑其性质、

严重程度、影响和态度后，从重或加重处罚。

根据行为人的主观态度，违纪行为的情节轻重、后果、影响，违纪行为分为轻微违纪行为、一般违纪行为和严重违纪行为。

员工存在违纪行为，应向公司说明其过错事实及原因。违纪员工需通过邮件回复或者书面签字等形式进行确认，拒绝确认并不影响违纪处

分生效。公司有权将违纪员工的违纪情况在公司内部通报批评。

6.1 员工受到警告处分，将可能影响自然年度内的加薪、年终奖、晋升、股票 / 期权的授予资格。

6.2 员工受到记过处分，将取消年度内晋升、加薪、授予股票 / 期权的资格。

6.3 员工受到解除劳动合同处分，公司有权收回其股票 / 期权。

针对以上三种违纪行为，对应以下三种违纪处分：

3.1 员工存在轻微违纪行为，公司给予警告处分；

3.2 员工存在一般违纪行为，公司给予记过处分；

3.3 员工存在严重违纪行为，公司进行辞退，即因严重违纪公司单方解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿金。

4.1【轻微违纪行为】：指员工违反公司规章制度，情节轻微或未造成损害或造成轻微损害的行为。

4.2【一般违纪行为】：指员工违反公司规章制度造成不良影响或情节较重的或由于故意 / 过失造

成一般损害的行为。对于按“严重违纪行为”处理过重，但按“轻微违纪行为”处理过轻的违纪行为，公司可以按一般违纪行为处理。

4.3【严重违纪行为】：指违反公司制度，情节和影响严重或由于故意 / 过失给公司严重损害的行为。

4.4【轻微损害】：指 1000 元（含）以下直接或可预测的间接经济损失。

4.5【一般损害】：指 1000 至 3000 元（含）直接或可预测的间接经济损失。

4.6【严重损害】：指 3000 元以上直接或可预测的间接经济损失。

1. 违纪处分的原则：

2. 违纪行为的分类：

5. 违纪处分的确认：

6. 违纪处分的影响：

3. 违纪处分的分类：

4. 关键词解释：

7.1 违反本手册第三章“考勤与休假”有关规定的情形。

7.2 连续 30 天累计 5 次（含）以上未打卡且无法说明合理原因或无法提交证明材料的，作辞退处理。

7.3 将无关人员带入工作现场的作警告处理；影响正常办公或造成不良影响的作记过处理；情节或影响严重或造成严重损害的作辞退处理。

7.4 在明令禁止吸烟处（非高风险区）吸烟的作警告处理；情节或影响较重或造成一般损害的作记过处理；造成严重影响或者在库房、办公区、

机房等高风险区域内吸烟的作辞退处理；

7.5 损坏、遗失、浪费、私自挪用、使用、或供他人使用公司财物造成轻微损害的作警告处理；情节或影响较重或造成一般损害的作记过处理；

情节或影响严重或造成严重损害的作辞退处理。

7.6 违反公司卫生、安全和消防、内控合规管理规定，情节轻微或造成轻微损害的作警告处理；情节或影响较重或造成一般损害的作记过处理。

7.7 未经许可在工作区域内贩卖、兜售物品或出于任何目的进行募捐的，作记过处理。

7.8 不按公司规定参加培训、违反培训制度情节轻微或造成轻微损害的；或拒绝签订公司相关制度且不作出书面回复的，经公司催告后仍

拒绝的，作警告处理。

7.9 对事实清楚、定性准确违纪事件处理，当事人拒不服从处分决定情节的，第一次作警告处理；轻微或造成轻微损害的，经说服教育后

仍无理取闹的作记过处理。

7.10 利用公司网络资源私自下载或安装各种软件游戏、浏览无关网站、未经允许使用私人电脑接入公司网络或者其他危害公司信息、网络

安全的，情节轻微或造成轻微损害的作警告处理；情节或影响较重或造成一般损害的作记过处理；情节或影响严重或造成严重损害的作辞

退处理。

7.11 工作态度不亲切或恶语相加、言语粗俗等，对同事、来访者、供应商、客户不礼貌尚未造成投诉的作警告处理；态度恶劣造成投诉尚

未达到严重违纪行为程度的作记过处理；出现施加暴行、恐吓、打击报复等情形的作辞退处理。

7.12 在工作场所大声喧哗、争吵、谩骂，工作时间从事私人或与工作无关的活动包括但不限于瞌睡、嬉戏、玩耍、闲聊、长时间或频繁打

私人电话、听（看）与工作无关的手机内容、睡觉、打扑克、饮酒或酒精饮品、下棋、微信、QQ 等聊天工具聊天、利用电脑或移动设备

玩游戏等扰乱工作岗位正常秩序的作警告处理；经指出仍不改正或造成不良影响尚未达到严重违纪行为程度的作记过处理；二次不改正、

造成严重影响或严重损害的作辞退处理。

7.13 工作不负责任，擅离职守，怠慢工作、擅自变更工作流程、未按流程执行、未履行岗位职责、管理流程存在疏漏等失职渎职行为的作

警告处理；经纠正仍未改正的作记过处理；二次不改正、营私舞弊、导致安全事故、造成严重影响或严重损害的作辞退处理。

7.14 散布、传播未经公布的人事变动信息和薪酬信息、无事生非、挑拨离间或以各种形式传播、公布、散布对公司负面、虚假、不利于团

结的言论的作警告处理；情节或影响较重或造成一般损害的作记过处理；情节或影响严重或造成严重损害的作辞退处理。

7.15 员工如有严重违纪行为，公司将对其进行辞退，严重违纪行为包括但不限于如下行为：

7.15.1 在公司、客户、供应商所属区域内（包括但不限于办公场所、工作场所、宿舍、食堂、活动室等）打架斗殴、聚众闹事、赌博、吸毒、

酗酒、扰乱办公场所的秩序和安宁，携带或企图携带国家法规或公司不允许携带的物品，如：毒品、武器、爆炸性或危险性的物品进入公司，

或携带火机、瓦斯等易燃易爆物品进入库区等从事对公司其它员工健康、安全有威胁的活动；

7.15.2 携带或企图携带国家法规或公司不允许携带的物品，如：毒品、武器、爆炸性或危险性的物品进入公司，或携带火机、瓦斯等易燃

易爆物品进入库区，造成严重损害或影响的；

7.15.3 没有正当理由，不服从上司的指示或工作安排或者超越职权，扰乱职务制度的；

7.15.4 未经授权、超出工作权限范围或者以公司名义招摇撞骗的；

7.15.5 业务活动中将归属于公司的收入通过多收少报、虚构开支、虚增费用等方式侵占公司资产(包括但不限于公司的财物、设备、办公用品、

公司代管的财物等 ) 的行为，存在受贿、索贿、贪污、盗窃、挪用资金等违纪行为、违反关联交易、利益冲突等行为；

7.15.6 私设小金库，私自?？?、私配公司钥匙，私自复印公司单据，私自使用公司印章；

7.15.7 未经公司书面批准，与其他单位建立劳动合同关系，或在其他公司或机构工作或从事营利性活动（包括但不限于提供服务、专职或

兼职， 担任股东、董事、经理）的；

7.15.8 内部转移业绩、私下进行业绩交易，利用公司绩效规则、公司业绩提成方案漏洞来骗取公司绩效奖励、业绩提成。

7. 警告、记过、辞退：

6.4 员工并不能因为受到公司奖励而抵消其违纪处分。

6.5 员工受到违纪处分的将影响绩效考核的评定。例如，受到警告处分的员工在当季度不能评为 A 和 B；受到记过处分的员工当年度不能

评为优秀员工 。公司有权对绩效考核为不胜任的员工依法采取降薪降职、调岗（异动）等措施。

7.15.9 隐瞒、捏造、篡改、伪造相关事实或资料（包括但不限于工作成果、工作报表、经营业绩、费用报销等相关信息、数据、帐目、文件）

或者报销审核不严、违规支取、虚报费用、套取公司现金等违反诚实守信原则的行为；

7.15.10 在订单商品未送达顾客及进行妥投操作、虚假退货、信用卡套现、人为调节库存、虚开发票、虚假的促销费及返利款行为；

7.15.11 故意阻碍其他员工正常履行职责或调查；

7.15.12 委托他人为自己打卡或替他人打卡的；

7.15.13 未经公司同意，利用职务便利为他人提供与公司进行交易或以其他方式进行牟利的；

7.15.14 实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为（包括但不限于加入邪教组织、恐怖组织、酗酒、吸毒、赌博、嫖娼、醉驾）、

故意入侵公司电脑系统破坏电脑系统的安全和完整以及实施可能危及公司电脑系统的操作（例如在系统发出病毒提示后仍然访问被提示的

网站）的行为、故意损坏公司电脑各项数据及违反保密、信息安全政策的行为；

7.15.15 未经允许或非工作需要使用，故意泄密或为他人、其他组织机构刺探、搜集、披露、提供公司资料（包括但不限于公司商业信息、

管理信息、制度文件等）等违反公司保密性规定行为 ;

7.15.16 未按法律要求发起、参与离岗、怠工、罢工、示威等行动或鼓动、挑拨、唆使其他员工参与前述行动等有其他严重扰乱工作秩序行为的 ;

7.15.17 骚扰行为，包括但不限于用语言或行为侮辱、诽谤、辱骂、造谣、威胁、恐吓他人的。

7.16 员工在一个自然年内因违反本条上述有关规定，受到两个警告处理的，公司有权作出一个记过处理。员工在受到记过处理后的一年内

再次出现警告以上处理的或者员工在职期间受到两个记过处理的，则视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动关

系且不支付经济补偿。

员工给公司造成经济损失的，依法应赔偿，公司可直接通过扣发相应工资或报销款项的方式作为员工造成经济损失的赔偿，但受限于法律

规定的扣除比例。员工在离职时，公司可直接从员工工资和离职补偿金（如有）等应付款项中一次性扣除。

各部门可根据以上奖惩规范制定详细的奖惩细则，如客服奖惩细则、研发奖惩细则等，各部门 / 条线的奖惩细则均为本奖惩规范的细化和

补充，具有同等效力。

8. 警告、记过、辞退：

9. 其他

会议管理

MANAGEMENT OF MEETINGS

1.1 由人力资源部负责对会议相关规定进行施行和监督，具体请参考《会议室管理指引》。

1.2 与会人员必须严格遵守会议纪律，保守会议秘密，在会议决议未正式公布以前，不得私自泄露会议内容，影响决议实施。

1.3 与会人员应坦率直言、集思广益，一经会议决定之事，应按期完成。

1. 会议职责

资产管理

ASSET MANAGEMENT

资产的定义与分类

1.1 资产包括：行政资产和固定资产。

行政资产：价值在 5-2000 元，具有固定实物，而且短时不容易损

耗的工作物品，如：电话，图书，办公用品等等。行政资产由人力

资源部统一管理。

2.1 资产登记

公司人力资源部进行资产分类汇总登记（品牌名称、规格型号、物

品所在位置、使用人员等），以便日后核对。

2.2 资产盘点与维护

2.2.1 离职人员在办理离职手续时，所使用的各类资产一律退还。

每年年底行政人员对公司所有资产进行盘点，检查与核对资产性能

以及损耗情况，并统计盘点结果，保证资产的安全完整。

2.2.2 任何人员不得无故将资产表面的标签私自除掉。资产维护实

行谁使用谁保养的原则，不得故意损坏公司财物。出现因个人不符

合操作规范的资产损坏行为，将由个人承担报废折旧或维修费用。

各类资产在使用过程中如需增加器件或进行自然损耗维修的（电脑

配件统一钉钉进行申请），应首先与人力资源部申请，由相应公司

领导批准后方能实行。如确需对资产进行“升级、维修”，其费用统

一由公司支付。

1、资产管理

2 资产盘点与维护

固定资产：价值在 2000 元以上，使用期限 2 年以上，具有固定实物，

而且短时不容易损耗的财物，如：电脑，投影仪，打印机等等。固

定资产由相应部门统一管理并自行统计固定资产，由人力资源部进

行汇总和协助维护。

档案、名片与印鉴管理

ARCHIVES, BUSINESS CARDS, AND SEAL MANAGEMENT

3.1 纸质文件、电子文件、技术资料等档案应在传阅、办理结束或

取得时及时归档，业务合同等批量文件应在月底前做好编制并归档；

3.2 员工不得随意将公司的文件或资料泄露给他人，一经发现，将

严肃处理。造成公司损失的，由泄露者个人承担；

3.3 详细的管理细则请参阅公司《档案管理制度》。

5.1 公司印章包括公司公章、法定代表人印章、财务专用章、人力

资源部专用章、业务专用章、合同专用章等具有法律效力的印章。

5.2 公司印章专人保管，原则上不外借。如因工作需要使用或借用

公司公章和法人章，需在保管人监督下使用并归还。

4.1 公司主管及经理级以上管理人员或业务人员如因工作需要可以

通过钉钉申请公司统一版本的名片。

4.2 人力资源部汇总相关人员名片印刷需求后安排印制。

4.3 员工离开公司时需将剩余名片交还公司人力资源部。

6.1 证件包括营业执照（正副本）、开户许可证、公司各项荣誉证

书或公司资质等证件、证书。

6.2 企业证书的借用及复?。罕匦朐诒９苋说募喽较率褂靡约案从?/p>

并归还。

3. 档案管理 5. 印章的保管

4. 名片管理 6. 证件的保管

7.1 分配的公司工作手机员工具备使用权，具体管理由员工自行负责，使用情况由部门领导负责监督和控制，人力资源部总体调配。

7.2 员工入职时根据其工作性质选择是否需配备工作手机，并做好领用登记和贴好标签，签订领用协议书。

7.3 电话出现非人为故障部门经理或其指定人员应马上通知人力资源部，由人力资源部安排专业人员进行维修。

7.4 电话出现人为损害或丢失，由员工本人按照折旧比例进行理赔。

8.1 公司办公用品的采购、保管、发放由人力资源部负责。

8.2 当新员工报到时，人力资源部及时配备办公用品。

8.3 每月末人力资源部进行用品统计，以便掌控办公用品的消耗情况。公司行政管理负责人将不定期检查办公用品的使用情况。

7. 电话管理

8. 办公用品管理

其他事项

OTHER MATTERS

本《员工手册》未尽录之事宜，按国家有关法律法规及公司的有关

规定执行。如本《员工手册》所列内容与国家及地方法律法规相违

背的，以国家及法律法规规定为准。

未尽事宜